“Siempre hay un espacio para seguir mejorando.”
Durante la pandemia, muchas empresas optaron por implementar nuevas prácticas que promueven el desarrollo de sus colaboradores, y para Mondelēz, la flexibilidad es un factor clave para que esto suceda. Entrevistamos a Janet Morales Gerente de cultura y talento de Mondelēz México, y nos platicó acerca de algunas estrategias que implementado para la formación de nuevos líderes.
Mondelēz México, la empresa que crea líderes a través de la flexibilidad
Para Mondelēz México lo primero es su gente. ¿Cómo promueven internamente el desarrollo de sus colaboradores?
En la unidad de negocio seguimos con la filosofía y visión de que cada colaborador es único y en consecuencia sus fortalezas y áreas de oportunidad también son únicas. Los últimos dos años hemos reforzado mucho los procesos y programas hablando del desarrollo y de la carrera para que sean flexibles.
En Mondelēz tenemos tres momentos formales dentro de la organización que corresponden y conectan con procesos corporativos: identificación de objetivos al principio del año, revisión de desempeño de la mitad del año y ahora, a fin de año hacemos una evaluación de lo que hemos logrado. Adicional a eso tenemos programas de liderazgo donde trabajamos con los gerentes de equipo en construir habilidades para que puedan tener conversaciones continuas de desarrollo. También para todos los colaboradores, tenemos a disposición un set enorme de plataformas de construcción, entrenamientos, habilidades que corresponden y conectan a la naturaleza de sus roles, pero también con aptitudes que buscamos que nuestros colaboradores desarrollen que se alínea con una formación de líderes. Tenemos una actualización de más de 300 temas que la gente puede explorar para formar esa experiencia de liderazgo.
“Siempre hay un espacio para seguir mejorando.”
Anualmente, abordamos la agenda global de los colaboradores con dos semanas dedicadas al desarrollo. Contamos con sesiones abiertas, pláticas y cursos que abonan a su currículum y que están conectadas con el desarrollo individual. Podemos aprender desde mindfulness, relajación, recargar energía, obtener herramientas para el desarrollo personal, como ser un líder más inspirador, etc. y la otra que tiene que ver con negocios donde hablamos desde el e-commerce, la mentalidad del crecimiento, agilidad, etc.
Tenemos muchas iniciativas adicionales a las formales que van acompañando la jornada de nuestros colaboradores para que ellos puedan tener elementos que les hagan sentir el control sobre su plan de desarrollo y carrera, y acompañarlos en la construcción de habilidades de manera consistente. Todo esto vive en nuestra intranet. Siempre al alcance de los colaboradores.
¿Cómo es su capacitación para colaboradores de nuevo ingreso?
Todos nuestros colaboradores tienen que contar con la trayectoria de 90 días con indicadores internos de la empresa, y lo que buscamos es asegurarnos de que tengan algunos fundamentales como entender la cultura, los procesos clave de la organización, cuáles son las personas clave con las que te tienen que conectar y cuales son esos aspectos de liderazgo que estamos esperando de todos ellos. Para nosotros todos somos líderes, sin importar si tienes gente a tu cargo, todos somos un ejemplo de las competencias y valores que son valoradas en la organización y es importante conocer qué se espera de ti.
¿Cómo era el esquema de trabajo antes de la pandemia, y cómo se reinventaron?
Una de las cosas que implementamos después de la pandemia es definitivamente escuchar más a nuestros colaboradores y saber cómo se sienten diariamente. Lo segundo fue flexibilizar los planes laborales para nuestros colaboradores, hubo una pausa de abril a julio donde tratábamos de entender realmente qué era prioridad, y cambiamos algunas cosas muy técnicas en el plan para conectar con el bienestar.
El bienestar lo profesionalizamos muchísimo en 2021, vino el marco de the right you que como el nombre indica, es ayudarte a tener tu correcta versión con tres pilares: conexión, mente y cuerpo. En estos tres elementos comenzamos a apalancarnos de recursos globales y los traducimos a actividades locales. Implementamos una herramienta que ayuda a hacer un diagnóstico de tus hábitos, gestión del tiempo, actividades, y esta herramienta está conectada a tu computadora todo el año. Puedes identificar posteriormente tus áreas de oportunidad de forma privada.
Este año también nos enfocaremos en tres pilares: clarificación de procesos, upgrade de herramientas y construcción de habilidades, y bienestar.
¿Qué significa para ustedes ser una empresa que apoya la diversidad y qué prácticas promueven de manera interna?
Tenemos 3 elementos que forman parte de nuestra estrategia de diversidad, equidad e inclusión:
El primero tiene que ver con ambientes diversos, que es traer nuestra cultura a la vida diaria. Queremos que tú puedas ser quien eres, ya que para Mondelēz todos nuestros trabajadores son únicos. Tenemos políticas y procesos que habilitan que esto suceda, desde la no discriminación, indicadores donde mostremos la equidad y representación de los géneros, edades y buscando tener diferentes formas de trabajo que conecten con esa diversidad.
El segundo tiene que ver con la mentalidad, tenemos todo un portafolio de temas de diversidad que buscamos que todos nuestros colaboradores conozcan y entrenen. Tenemos un comité formado por colegas de diferentes rangos en el que trabajamos durante todo el año en una agenda con speakers, entrenamientos, y más. Esto ha sido un diferenciador para nosotros y me ha permitido a mí, como líder de la agenda de cultura y de talento, elevar esos temas que son tan estratégicos para nosotros.
El tercero tiene que ver con espacios para las mujeres. Queremos que más mujeres puedan ver en Mondelez un empleador que les permita llegar a niveles gerenciales y de liderazgo, y para eso trabajamos desde abajo con la construcción de capabilities pero también con programas específicos para ellas donde de manera frecuente con el staff hablamos de su posición y desarrollo en la organización.
Las prioridades cambian constantemente y seguirán cambiando, es por eso que seguiremos trabajando en mantener un trabajo flexible en el tiempo, lugar y mentalidad para retener talento cuando hablamos de representación de género.
México sobresale como un impulsor del crecimiento de la compañía, ¿que tan importante es el impulso al talento en la cultura corporativa en nuestro país?
Durante la pandemia, la flexibilidad fue muy reveladora, tuvimos mucho movimiento: mujeres tomaron puestos gerenciales, hubo colegas que tomaron nuevos roles, promociones. Cuando hablamos de carrera y desarrollo, la flexibilidad es una de las cosas que Mondelēz va a seguir teniendo como prioridad. Si una organización quiere ser un empleador atractivo para futuras generaciones debe mantenerse flexible en cómo ver el desarrollo y la carrera. Hay que entender que el crecimiento ya no es vertical, cada vez más los empleadores van buscar un set de experiencias que deberían de vivir antes de asumir otro nivel jerárquico. Cuando empezamos a cambiar esta conversación y dejamos de enfocarnos en cuánto tiempo lleva un colaborador en su rol, comenzamos a hablar de líderes más completos y listos para enfrentar nuevos retos.
Tenemos que seguir haciendo una mejora continua y acompañando a nuestra gente.
